Cagliari, 18 aprile 2024
La gestione strategica delle risorse umane
La gestione del personale può essere fatta in modo differenti.
Per un’organizzazione come la Regione sarebbe importante enfatizzare la parte strategica.
La gestione strategica delle risorse umane, secondo la definizione manualistica è costituita “dall’insieme delle attività e delle decisioni relative alle risorse umane pianificate allo scopo di sostenere l’organizzazione nel raggiungimento dei suoi obiettivi”.
Ma anche “un processo continuo di pianificazione, analisi, monitoraggio e valutazione di tutti gli elementi, le decisioni e le attività necessarie che un’organizzazione richiede per raggiungere i propri obiettivi con successo”.
Per implementarla esistono una varietà di strumenti, soluzioni e approcci.
La pianificazione è una di queste e prevede l’analisi dell’attuale e del futuro bisogno di personale. Si mappano le competenze, si determina il numero di dipendenti necessari, le competenze richieste e come queste possono essere acquisite.
L’accento è quindi sull’aggettivo “strategica”, quello che impone che le scelte sul reclutamento di nuovo personale (ma anche la formazione di quello già in azienda) siano funzionali rispetto a cosa l’azienda ritiene importante per avere successo, per affermarsi sul mercato, per risolvere i problemi dei clienti. Nel caso di una pubblica amministrazione, per rispondere ai bisogni della comunità.
La selezione del personale non dovrebbe sfuggire alla regola. Se al termine delle summenzionata attività di analisi, tra gli obiettivi prioritari dovesse comparire un tema, i trasporti ad esempio , si dovrebbe immaginare con una certa facilità che un avvocato che si occupa di procedura penale serva meno di un ingegnere trasportista.
O che uno che ha maturato una esperienza in un piccolo borgo dove si è occupato di politiche sociali sia meno utile rispetto ad una che ha un precedente nella gestione di dossier con i servizi della Commissione Europea (interlocutore naturale in molte occasioni, ad esempio quando si parla di continuità territoriale).
Sarebbe interessante capire come si sia mossa l’amministrazione regionale negli ultimi tempi per definire il fabbisogno. Che analisi ha fatto? Quali sono state le conclusioni? E come queste hanno ispirato la definizione dei requisiti per l’accesso ai concorsi e le relative prove?
C’è una correlazione tra i problemi, le priorità e gli obiettivi che l’amministrazione si è data e le attitudini, le capacità e le esperienze dei partecipanti ai concorsi?
